Rekrutacja handlowców w znacznej mierze różni się od rekrutacji na inne stanowiska w organizacji. Oprócz wiedzy i motywacji, którą musi wykazać się kandydat kluczowe jest również określenie w jakim miejscu umownego „cyklu życia handlowca” jest osoba, której kandydaturę analizujemy.
Bardzo częstym błędem popełnianym podczas rekrutowania handlowców jest przyjęcie za kluczową tezy, że jeśli ktoś pracował wcześniej w jakiejś firmie co najmniej kilka lat to znaczy, iż odnosił tam sukcesy, a to oznacza, że „w naszej” firmie też będzie je odnosił.
To może być duży i kosztowny błąd, gdyż za takiego kandydata z doświadczeniem jesteśmy dodatkowo skłonni zapłacić dużo więcej.
Sprawa nie jest jednak taka prosta, ponieważ z faktu, posiadania doświadczenia pracy w jednym miejscu przez kilka lat nie wynika wprost, że były to wyłącznie lata sukcesów sprzedażowych, oraz że handlowiec ma wewnętrzną motywację do zmierzenia się z powtórnym budowaniem swojego rynku w kolejnej firmie. Ponieważ bardzo często handlowcy pracujący kilka lat w jednym miejscu koncentrują się już wyłącznie na „farmingu” czyli opiece nad klientami pozyskanymi przez nich wcześniej. Natomiast w procesie rekrutacyjnym pozyskiwani są najczęściej w pierwszej kolejności do „huntingu” czyli budowania swojego portfela klientów nowej firmie.
Ta istotna kwestia pomijana jest przez wielu rekruterów, którzy potencjał takiego kandydata oceniają zazwyczaj bardzo wysoko wyłącznie ze względu na fakt posiadania dużego doświadczenia zdobytego w obrębie poprzedniej firmy. Prowadzi to często do sytuacji, w której nowo przyjęty handlowiec z wieloletnim doświadczeniem nie ma wewnętrznej motywacji do działań proaktywnych i jego potencjał do rozwoju biznesu nie jest duży.
Jako menedżer sprzedaży również zdarzyło mi się popełnić ten błąd i zatrudniać handlowców w takiej fazie cyklu życia handlowca, w którym osoby te pomimo swoich deklaracji i niewątpliwie dobrego przygotowania nie odnosiły sukcesów sprzedażowych w nowym miejscu. Osoby te posiadały duże doświadczenia w sprzedaży również w tej samej branży. Kluczowym okazywało się ich wewnętrzne przekonanie, „jestem już na takim etapie”, że szukanie nowych klientów jest jednak poniżej moich oczekiwań zawodowych. Refleksja ta przychodziła po czasie i zawsze płacił za nią pracodawca.
Sytuacji tej można w pewnym sensie zapobiec wnikliwie analizując historię rozwoju sprzedaży oraz zakres obowiązków kandydata w ostatnim okresie jego pracy w poprzedniej firmie. Jego motywację do zmiany oraz predyspozycje do budowania nowych relacji handlowych.
Otwarta rozmowa z kandydatem na temat oczekiwań nowego pracodawcy, analiza historii innych kandydatów, którzy w podobnej sytuacji obejmowali stanowiska handlowe w tej firmie również minimalizują ryzyko nie udanej rekrutacji.
Wracając do „cyklu życia handlowca”, który jest bardzo umownym obrazem pokazującym miejsce handlowca, (w którym się znajduje na swojej drodze zawodowej) zawsze warto porównać na ile oferta, którą mamy jest odpowiednia dla kandydata w danej chwili.
