W zespołach sprzedażowych zwłaszcza w branżach technicznych na ogół brakuje kandydatów do pracy, którzy posiadają wiedzę branżową i jednocześnie kompetencje wymagane do pracy w charakterze handlowca.
Jednym z większych dylematów procesu rekrutacji jest czy zatrudniać specjalistów z wiedzą merytoryczną w danej dziedzinie i rozwijać u nich kompetencje sprzedażowe czy zatrudniać doświadczonych handlowców i przyuczać ich do pracy w tej konkretnej branży. Jeden i drugi wariant posiada swoje zalety jak również ograniczenia.
Zatrudniony ekspert branżowy może nigdy nie zbudować kompetencji handlowych przez co jego rezultaty będą słabe, natomiast zatrudniony handlowiec z innej branży może nigdy nie odnaleźć się w technicznych, specjalistycznych problemach występujących w nowej dla niego branży.
Zagadnienie to dotyczy takich branż jak np. doradczej, rozwiązań IT, żywienia zwierząt, kosmetycznej, budowlanej czy nawet dostawców chemii budowlanej. Im bardziej skomplikowany i zaawansowany produkt lub sprzedawane rozwiązanie tym dylemat dotyczący rekrutacji – kogo zatrudniać jest większy.
Pracując z firmami z różnych branż obserwuję wiele działających modeli oraz przekonań dot. skuteczności wybranej strategii pozyskiwania handlowców. Jedni zatrudniają tylko ekspertów merytorycznych w przekonaniu, że nikt inny nie będzie potrafił być partnerem dla ich Klientów. Inni zatrudniają doświadczonych handlowców z różnych branż utrzymując przy okazji zespół, który wsparcia merytorycznego/technicznego, który uczestniczy w procesach sprzedażowych.
Wydaje się, że najistotniejsze w tej sytuacji, w której rekrutacja handlowców oparta jest na pozyskiwaniu kandydatów z poza branży jest zbudowanie motywacji handlowców do pozyskiwania wiedzy merytorycznej. Bardzo często jest to najsłabszy punkt systemów motywacyjnych, które na ogół niedostatecznie premiują handlowców, którzy rozwijają swoja wiedzę merytoryczną i dopuszczają wykorzystywanie pomocy bardziej doświadczonych kolegów z zespołu lub firmy.
Poniżej został przedstawiony uproszczony model wynagradzania handlowca w zależności od jego wkładu w zakończony sprzedażą proces:
Sprzedaż o wartości 100 000 pln
Marża 45%
System prowizyjny uwzględnia zaangażowania na poszczególnych etapach procesu.
Jeśli handlowiec do przygotowania oferty oraz zamknięcia sprzedaży potrzebuje wsparcia technicznego lub merytorycznego jego prowizja jest pomniejszona o wartość etapów, które nie były realizowane samodzielnie lub bezpośrednio przez niego samego.
W tym przypadku prowizja handlowca wynosi 20% wypracowanej marży czyli 9 000 pln.
W każdym przypadku kiedy handlowcy w pewnym sensie płacą (oddają odpowiednią część swojej prowizji) za pomoc merytoryczną/techniczną w procesach sprzedażowych ich motywacja do rozwoju wiedzy merytorycznej i budowania niezależności jest większa, a pełna samodzielność merytoryczna przychodzi znacznie szybciej.
Inny model związany z konstruowaniem zespołu sprzedażowego w oparciu o ekspertów z wykształceniem branżowym, których często nawiasem mówiąc wbrew ich woli wrzuca się w rolę handlowca niesie za sobą inne ryzyko – nie uwzględniania w minimalnym chociaż stopniu predyspozycji handlowych kandydatów. Znane mi są również przypadki, w których ze względu na „niski” prestiż stanowiska sprzedawcy w środowisku inżynierów, takie stanowiska nosiły nazwy Doradcy technicznego aby nie drażnić ego pracujących na tych stanowiskach pracowników.
Konsekwencją takiego podejścia jest często bardzo reaktywny charakter pracy handlowców, którzy nie mają właściwego poczucia swojej roli oraz oczekiwań sprzedażowych ich przełożonych, co przekłada się na nadmierne wydłużanie procesów oraz utratę znaczącej części szans sprzedażowych. Zdarza się również spotkać firmę, w której takie podejście powoduje, że trudno się zorientować kto jest opiekunem Klienta na poszczególnych etapach procesu sprzedaży.
Dzieje się tak dlatego, że niektóre osoby pomimo bardzo dużej wiedzy merytorycznej nie posiadają umiejętności wykorzystania tej wiedzy w kontaktach handlowych.
Innym ważnym dylematem pozostaje również odpowiedź na pytanie czy opłacalne jest zatrudnianie handlowców z bezpośredniej konkurencji oraz jakie mogą być tego konsekwencje. Do tego i innych tematów związanych z rekrutacją postaramy się powrócić w kolejnych artykułach na naszym blogu.
Niezależnie od wybranego modelu bezwzględnie ważne jest możliwie najszybsze doprowadzenie do stanu, w którym u handlowca/sprzedawcy/konsultanta kompetencje merytoryczne oraz handlowe są na równie wysokim poziomie.
Szybkie zbudowanie skutecznego zespołu handlowego w oparciu o dostępnych kandydatów możliwe jest wyłącznie dzięki właściwie dopasowanym systemom wynagradzania uwzględniającym wkład w proces sprzedaży. Istotne jest również wdrożenie ścieżek rozwoju w ramach coachingowego stylu przywództwa zespołem handlowym.
